Jours RTT pour les cadres sous convention de forfait  jours

 

 

 

•  RTT 2011

 

L'article 8.1.2.5 issu de la Convention collective nationale des cabinets d'experts comptables et de commissaires aux comptes en date du 9 décembre 1974 fixe un plafond de 217 jours travaillés dans le cadre des forfaits en jours. A ces 217 jours, s'ajoute la journée de solidarité, ce qui élève le plafond à 218 jours de travail. Ce nombre maximum a pour conséquence l'octroi de jours de repos supplémentaires au bénéfice du cadre.

 

Pour l'année 2011, le décompte des jours de RTT correspond au calcul suivant :

 

 

Nombre de jours dans l’année	Nombre de jours de travail fixés dans la Convention collective	Journée de solidarité	Week-end	Congés payés	Jours fériés chômés	Jours de RTT
365	217	1	105	25	7	10

 

 

 

365 jours

-105 samedis / dimanches

-25 jours ouvrés de congés payés

-----------------------------------------------------

  = 235 jours de travail

 

 

 

235 jours de travail

-7 jours fériés (à l'exception des samedis / dimanches)

 -------------------------------------------------------------------------------------

 = 228 jours travaillés en 2011

 

  

 

Le cadre en forfait jours bénéficiera de 228 jours – 218 jours = 10 JRTT en 2011

 

Le décompte tient compte des dispositions relatives aux modalités d’accomplissement de la journée de solidarité modifiées par la loi n° 2008-351 du 16 avril 2008.
Ces dispositions figurent notamment à l’article L. 3133-8 du nouveau Code du travail, en vigueur depuis le 1er mai 2008, et font l’objet de la note d’information de la DGT n° 2008-04 du 10 avril 2008.

En effet, désormais les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche et cette journée ne correspond plus automatiquement au lundi de pentecôte.

 

Pour en savoir plus :
•    Circulaire DRT n° 2004/10 du 16 décembre 2004 d’application de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004
•    Circulaire DRT n° 14 du 22 novembre 2005 sur la journée de solidarité
•    Loi n° 2008-351 du 16 avril 2008 relative à la journée de solidarité

 

 

•  RTT 2012

 

 

 

Pour l'année 2012, le décompte des jours de RTT correspond au calcul suivant :

 

 

Nombre de jours dans l’année	Nombre de jours de travail fixés dans la Convention collective	Journée de solidarité	Week-end	Congés payés	Jours fériés chômés	Jours de RTT
366	217	1	105	25	8	10

 

 

 

366 jours

-105 samedis / dimanches

-25 jours ouvrés de congés payés

--------------------------------------------------------------

 

= 236 jours de travail

 

  

236 jours de travail

-8 jours fériés (à l'exception des samedis / dimanches)

-----------------------------------------------------------------------------------

 

= 228 jours travaillés en 2012

 

 

Le cadre en forfait jours bénéficiera de 228 jours – 218 jours = 10 JRTT en 2012

 

 

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 (JO du 25), relative à la réforme de la formation professionnelle introduit des innovations substantielles sur divers points tels que le plan de formation et le DIF. Cette nouvelle loi impacte directement la profession puisqu’elle est susceptible de rendre inapplicables certaines stipulations de l’accord de branche signé en 2007.

1. Les heures consacrées au plan de formation sont-elles considérées comme du temps travail effectif ?
A la suite du regroupement des actions visant à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise et des actions d’adaptation au poste de travail, le plan de formation sera désormais articulé autour de deux axes au lieu de trois. Alors que l’article 1.1 de l’accord de branche sur la formation professionnelle des experts-comptables et des commissaires aux comptes prévoit que seules les actions de formation en vue de l’adaptation du salarié à son poste, constituent du temps de travail effectif, l’article L. 6321-2 nouveau du Code du travail dispose désormais que « toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération ».Il conviendra donc de procéder à une relecture de l’accord de branche afin de modifier les stipulations conventionnelles antérieures à la loi du 24 novembre 2009 devenues inapplicables. Les heures de formation liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi, et qui seraient effectuées au-delà de la durée légale du travail, devront dorénavant  être imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et être majorées.

2. Faut-il indiquer le droit au DIF dans la lettre de licenciement pour faute grave ?
Par ailleurs, dans le but de sécuriser les parcours, la loi du 24 novembre 2009 introduit dans un nouvel article L. 6323-17 du Code du travail la portabilité du Droit Individuel à la Formation, mesure qui permettra au salarié licencié ou démissionnaire de bénéficier des heures capitalisées au titre de la formation professionnelle mais non utilisées. Les informations relatives au solde du DIF et aux moyens de son utilisation devront désormais figurer dans la lettre de licenciement (article L. 6323-19 modifié du Code du travail) et le certificat de travail. Le salarié devra en faire la demande avant la fin de son préavis. A défaut, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, ne sera pas due par l’employeur. La loi ayant permis d’utiliser le DIF, y compris en cas de licenciement pour faute grave, la question de l’exercice du DIF au cours de la période de préavis a été posée. En effet, un tel licenciement ne requiert pas de période de préavis. La Cour de Cassation a confirmé qu'en l'absence de mention dans la lettre de licenciement des heures de DIF acquises, l'employeur devra verser des dommages et intérêts en raison du préjudicie subi par le salarié. Dans cette affaire, la chambre social de la Cour de Cassation, le 17 février 2010 a condamné l'employeur à verser 500€ à titre de dommage et interêts estimant "le manquement de l'employeur à son obligation d'informer le salarié qui licencie de ses droits en matière de Droit Individuel à la Formation lui cause nécessairement un préjudice". Par ailleurs, la cour d'appel de Bordeaux est allée encore plus loin dans un arrêt du 7 janvier 2010 en jugeant qu’un employeur avait l’obligation de mentionner les heures de DIF dans la lettre de licenciement pour faute grave. La cour d'appel, jugeant le licenciement abusif, en a déduit que l'absence de mention relative au DIF était devenue fautive et que 750€ de dommages-intérêts devaient être versés au salarié, en réparation du préjudice.Cette jurisprudence devrait s'appliquer à la nouvelle loi du 24 novembre 2009 et pourrait s'étendre à l'absence de mention dans le certificat de travail.

3. L'entretien professionnel après 45 ans est-il obligatoire ?
Enfin, la loi du 24 novembre relative à la réforme de la formation professionnelle introduit un entretien obligatoire pour tout salarié de 45 ans et plus. L’article L.6321-1 modifié du Code du travail prévoit désormais la tenue d’entretiens professionnels pour chaque salarié dans l’année qui suit son 45ème anniversaire. La mesure s’applique aux cabinets employant au moins 50 salariés. Au cours de cet entretien, l’employeur doit informer le salarié notamment sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.

Parmi les autres points importants de la loi du 24 novembre 2009, il convient également de tenir compte de la possibilité de formation hors temps de travail dans le cadre d’un CIF (article L. 6322-64 du Code du travail), du passeport d’orientation (article L. 6315-2), et des certificats de qualification professionnelle (article L. 6314-2).

Pour en savoir plus :

•    Loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 (JO du 25)
•    Décret n° 2010-64 du 18 janvier 2010 (JO du 19)

La portabilité de la prévoyance

 

 

Le dispositif sur la portabilité de la prévoyance prévu à l’article 14 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 a été récemment modifié par un avenant n° 3 du 18 mai 2009 (étendu par un arrêté du 7 octobre 2009). Il prévoit le maintien du régime de mutuelle et de prévoyance appliqué dans l’entreprise après la rupture du contrat de travail.
Cet accord national interprofessionnel n’ayant été signé que par le MEDEF, la CGPME et l'UPA, le dispositif sur la portabilité de la prévoyance n’est donc pas opposable aux experts-comptables et commissaires aux comptes, lesquels sont représentés par l'UNAPL au niveau interprofessionnel.

 

Contrairement à une idée reçue, l’arrêté d’extension du 7 octobre 2009 n’a pas pour conséquence de rendre le dispositif sur la portabilité applicable à la totalité des secteurs d’activités, mais uniquement à ceux représentés par les syndicats signataires de l’accord du 11 janvier 2008. Ce n’est pas la forme d’exploitation juridique, mais la nature de l’activité économique exercée qui est déterminante en matière de champ d’application de la convention collective.

 

Ainsi, les dispositions sur la portabilité ne peuvent, en l’absence d’un éventuel arrêté d’élargissement, concerner que les secteurs de l’industrie, du commerce et de services à l’exclusion des professions libérales et de l’agriculture.

 

Enfin, le fait pour un cabinet d’adhérer à titre individuel à la CGPME ou au MEDEF ne le fait pas pour autant entrer dans le champ de l’accord. 

 

 

 

 

 

 

 

 Majoration des heures supplémentaires

 

Selon l’article L.3121-22 du Code du travail  « Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % ».

 

Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration inférieur à 25 % tant qu’il n’est pas inférieur à 10 %. 

 

Or, la Convention collective des experts comptable prévoit dans son article 8.2.2.5, un taux de 10% (pour les 4 premières heures supplémentaires).

 

La majoration des heures supplémentaires peut donc être calculée comme suit :

 

• 36 à 39ème : + 10 %
• 40 à 43ème : + 25 %
• 44 à …        : + 50 %

 

Il n’y a pas de différence entre les cabinets de plus ou de moins  20 personnes pour le paiement des heures supplémentaires comprises à l’intérieur du contingent annuel.

 

 

En revanche, selon la loi du 20 août 2008 - art 18-IV, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à :

 

 

• 50% pour les cabinets de 20 salariés au plus
• 100% pour les cabinets de plus de 20 salariés