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Projet de loi travail

Le projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs devenu «avant-projet de loi sur les nouvelles protections pour les entreprises et les salariés» a été présenté, le 14 mars, aux partenaires sociaux, en présence de Myriam El Khomri, ministre du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, et d'Emmanuel Macron, ministre de l'Économie, de l'Industrie et du Numérique, à l'Hôtel de Matignon.

Le texte qui devait être présenté en Conseil des Ministres le 9 mars a été retravaillé afin de répondre à la forte opposition des syndicats de salariés notamment.  Il a été présenté en Conseil des Ministres le 24 mars dernier.
 
Le texte est ambitieux et a pour principal objectif de renforcer le rôle des partenaires sociaux dans l’élaboration des règles appliquées au travail.

Évoquons ici les principes généraux qui ont guidé le gouvernement dans la préparation de ce projet de loi.


Le préambule du Code du travail

Le projet de loi prévoit de reprendre les principes fondamentaux du rapport Badinter qui avait été remis au Premier Ministre le 25 janvier 2016. Ces travaux faisaient eux-mêmes suite au rapport de Monsieur Jean-Denis Combrexelle dont l’une des propositions était de définir une nouvelle architecture du Code du travail, dégager les principes fondamentaux relevant strictement du champ de la loi ainsi que des normes communautaires, auxquels les accords collectifs ne pourraient déroger.

Le projet de loi reprend ainsi plus d‘une soixantaine de principes fondamentaux parmi les libertés et droits de la personne au travail, la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail, la rémunération, le temps de travail, la santé et la sécurité au travail, les libertés et droits collectifs, le contrôle administratif et règlement des litiges et enfin, la négociation collective et le dialogue social.


-> Si des principes comme le pouvoir de direction (art.10) de l’employeur font leur apparition dans le corpus des règles fondamentales en droit du travail, certains n’ont pas été retenus comme par exemple le principe dégagé par le Conseil constitutionnel dans sa décision du 13 janvier 2000 au sujet de la loi Aubry II du 19 janvier 2000, relative à la réduction du temps de travail et selon lequel : la loi ne peut aller à l’encontre des accords conclus conformément aux dispositions législatives antérieures, et qui ne méconnaissaient pas les conséquences prévisibles de celle-ci.

Le principe de la liberté contractuelle des partenaires sociaux aurait sans doute mérité de trouver une place parmi les règles relatives à la négociation collective et le dialogue social dans le projet de loi, afin de préserver la sécurité juridique attachée aux accords de branche étendus.


On songe ici notamment aux conventions collectives qui ont été invalidées au cours des deux dernière années par la chambre sociale de la Cour de cassation (dans la branche des BET, du BTP, des HCR, du Commerce de gros et des experts-comptables et des commissaires aux comptes etc…), et ceci des années après leur extension au motif qu’elles n’étaient pas (ou plus) suffisamment protectrices du droit à la santé et au repos des salariés au forfait-jours.


Ce besoin légitime de sécurité juridique est au cœur des préoccupations des entreprises quelle que soit leur taille.


-> A noter enfin l’article 33 du préambule du projet de loi qui renvoie à la loi la possibilité de fixer les conditions dans lesquelles les conventions et accords collectifs peuvent retenir une durée de travail différente de la durée « normale ». S’agit-il ici de créer les conditions futures d’un aménagement conventionnel de la durée légale du travail de 35 heures par semaine ?

 
Vers une refondation du Code du travail ?

Une commission de refondation sera chargée de reprendre les principes fondamentaux énoncés ci-dessus afin de proposer des modifications de la partie législative du Code du travail.

Cette commission devra remettre le résultat de ses travaux au gouvernement dans un délai de deux ans à compter de la promulgation de la loi.

Dans un délai de trois mois à compter de cette remise, le Gouvernement devra indiquer au Parlement les suites qu’il entendra donner à ces travaux.

-> Le projet de loi sur les nouvelles protections pour les entreprises et les salariés ne constituent donc pas LA grande réforme du Code travail sur les questions de fond. Ce texte définit une nouvelle architecture du Code du travail et un nouvel ordonnancement normatif qui devraient permettre de créer les conditions d’une réforme en profondeur du Code du travail.

Tout restera donc à accomplir après la loi El Khomeri.

 
Pour une nouvelle architecture du Code du travail

Le projet de loi reprend les propositions du rapport Combrexelles du 7 septembre 2015 sur la nouvelle architecture du Code du travail.


La hiérarchie des normes serait la suivante :

1° Les principes fondamentaux du droit du travail qui relèvent strictement du champ de la loi ainsi que les normes de transposition du droit communautaire : ces principes et normes présentant un caractère impératif car ils relèvent de l’ordre public.

2° Les champs ouverts à la négociation collective avec un minimum d’encadrement législatif qu’exige la constitution. A cet égard, les conventions ou accords collectifs d’entreprise primeraient sur les accords de branche.  

3° Les dispositions du Code du travail dites « supplétives », qui s’appliqueraient en l’absence d’accord collectif.


Le projet de loi propose ainsi une réécriture du TITRE II du livre Ier de la troisième partie du code du travail intitulé « Durée du travail, répartition et aménagement des horaires », selon cette nouvelle architecture.


-> Mais cette structuration de la hiérarchie des normes constitue-t-elle une réelle innovation ?


La quasi-totalité des dispositions d’ordre public du projet de loi n’est que la reprise à droit constant de dispositions actuelles du Code auxquelles on ne peut déroger.

On citera par exemple l’article L. 3121-17 rappelant la durée maximale de travail effectif fixée à dix heures par jour, ou encore l’article L. 3121-27 relatif à la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine.

Il existe cependant quelques aménagements à la marge, avec par exemple la période d’astreinte prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos (article L. 3121-9 du projet de loi), alors qu’actuellement la durée d’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif (art L.3121-5 al 2 du Code du travail). Toutefois, cette mesure très critiquée par les organisations syndicales de salariés pourrait ne pas résister lors des débats parlementaires.

S’agissant de la primauté des accords d’entreprise sur les accords de branche, il convient de rappeler que la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social avait introduit un article L.2253-3, alinéa 2 dans le Code du travail selon lequel : « Dans les autres matières [que les salaires minima, les classifications, les garanties collectives complémentaires], la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement peut comporter des stipulations dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord en dispose autrement ».

Par ailleurs, le Code du travail dispose déjà que « les conventions de forfait en heures ou en jours sont prévues par un accord collectif d'entreprise, ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche » (art. L. 3121-39 du Code du travail). La valeur supérieure des accords d’entreprise sur les accords de branche avait donc déjà été consacrée par le législateur. L’apport du projet de loi sur ce point demeure donc relativement limité. Sans doute faudra-t-il apprécier l’opportunité de cette nouvelle hiérarchie des normes à la lumière des dispositions actuelles ou futures du projet de loi destinées à assurer l’effectivité du dialogue social au niveau de l’entreprise, et plus particulièrement au sein des TPE.